维尔心理健康网关键点
- 在工作中拥有归属感可以使员工更快乐，更有生产力，但是团队领导者的创造并非总是那么容易.
- 重要的第一步是规范员工对不归属感和尊重工作场所差异的焦虑.
- 专注于包容和建立共同目标可以帮助团队成员团结在一起.
来源:Fauxels/Pexels
作为人类，我们都渴望属于自己.无论我们的种族，种族或宗教如何，我们都希望被我们的身份所接受，并感到与比我们更大的事物有联系.
几十年前，心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)认识到这种渴望是人类精神的根本动力.如今，COVID-19大流行-以及与系统种族主义有关的逾期和持续清算-赋予了新的归属感，尤其是在涉及我们的工作场所时.
企业和组织已经意识到，员工不仅仅是资源.他们是充满忧虑和奋斗的人-渴望在生活中挑战和取得胜利的同龄人的支持.
当然，拥有财产对企业而言是有益的.
根据
由BetterUp研究
，拥有归属感可以使工作绩效提高56％，病假时间减少75％.感觉自己属于自己的人表现更好，表现出更大的韧性，并且更愿意挑战自己.然而，根据2019年的一项研究，
40％的人
说他们在工作中感到孤立.少数族裔尤其表示感觉不适，特别是因为他们的肤色.
尽管多样性和融合计划有所增加，
研究
表明偏见训练实际上可以适得其反.强制性培训常常会遇到阻力，即使不是怨恨，有些参与者实际上会在事后报告对其他团体的敌意.换句话说，多样性和包容性计划最终会放大他们试图揭示的差异.
那么，企业和组织如何才能营造一种培养真正归属感的文化?
只有以下几种方法可以开始在工作场所以及团队中甚至在远程范围内培养更多的归属感:
1.规范对归属感的关注.
就像我们所有人都想属于自己一样，我们大多数人经常被我们不焦虑所困扰.
学习
表明这些不安全感会破坏动力并限制成就.另一方面，如果我们将这些担忧归一化并证明它们随着时间的流逝而减轻，那么我们的焦虑情绪就会失去对我们的控制力.
与其尖锐面对这些恐惧，不如尝试直面这些恐惧.如果您是团队负责人，那么容易受到攻击并分享自己的不安全感可能会大大促进同事之间的认同感.指导计划还可以鼓励可能感到被排斥或处境不便的人主动伸出援手.
2.承认并尊重差异.
重要的是要注意，规范我们对归属感的关注与否认我们的差异是不同的.实际上，
差异教育计划
可以使感觉像局外人的人接受他们独特的背景和经验，而不是弱点.
尝试促进邀请不同观点并引起摩擦的对话.所谓摩擦，是指不同思想的自由浮动碰撞，鼓励人们更全面地评估自己的观点和解决方案.
3.强调我们的共同点.
承认我们独特的背景，生活经历和挑战是必不可少的，同时强调我们大家共享的东西也很重要.
在
2015年研究
，研究人员进行了“干预"适用于以男性为主的工程专业的女性.通过强调两种性别都面临的困难，研究人员在超越性别的自我认同方面培养了归属感，最终消除了平均成绩上的性别差距.
当我们可以彼此理解为一个有家庭，有梦想，有爱好和有困难的人时-与办公室自动机相对时-我们可以开始消除人际障碍.另外，当不同的人把自己独特的经历和观点带到桌面上时，您更有可能发现新颖的解决方案和创新思想.
4.故意包容.
我们所有人的归属感都不同.对于某些人来说，这可能意味着更多的“冷水机".对话以建立个人层面的联系.对于其他人，这可能意味着被邀请在会议上发言.无论您如何定义包容性，都必须是有意识的努力-否则，我们将面临无意排除的风险.
例如，一个害羞的同事在团队会议中自愿提出一个想法可能会感到不自在.腾出足够的时间让大家发表自己的意见，并呼吁那些尚未发言的人.您也可以尝试在共享文档上寻求输入，这样人们就有更多的空间和时间来收集和分享他们的想法.
您可能还会考虑团队的结构以及如何将具有不同观点的人员聚集在一起以解决日常工作之外的问题.朝着共同目标努力可以消除我们在潜意识里强加给自己和他人的分歧.
5.建立共同的目标意识.
虽然大多数人在工作中都渴望有目标感，但是当考虑到利润空间时，对目标的追求通常会被搁置.然而，共同的目标感对于创建归属感工作场所至关重要.
企业或品牌的目的不只是标语或电梯宣传.它是品牌或企业所做的一切的基础.它是驱动您和定义您的信念的结合.它可以确定您的品牌对世界的影响，以及使您与行业中其他公司脱颖而出的原因.
如果您还没有，请花时间明确定义您的组织或团队的宗旨和价值观.通过激励和启发他们的方式与您的同事交流这一愿景.最重要的是，使您的团队能够利用其独特的特性和贡献来实现这一愿景.
请注意，定期返回您的目的和价值观很重要，以确保它们仍能准确反映您当前的方向.
真正的工作归属感意味着您因自己的独特贡献而受到认可，在您的职业发展中得到支持，并与您的组织的价值观和宗旨息息相关.
除了增加您的团队的参与度或绩效外，最重要的是，当我们无法建立归属感的工作文化时，我们所有人都会遭受痛苦.人才被忽视，思想被忽视，创新的解决方案在葡萄藤上枯萎.如果我们要成为仍在这些业务系统中运作的人类而蓬勃发展，那么让我们把这些时间作为重新构想我们的角色并将我们的工作场所重塑成以人为中心而不是以生产力为中心的机会.
参考
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